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2016下半年人力資源管理員考試全真強化模擬題(8)

第 1 頁:單項選擇題第 3 頁:多項選擇題第 4 頁:簡答題

  一、單項選擇題

  1與簡歷相比,單位設計的申請表往往(  )。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:D

  參考解析:相對簡歷而言,申請表可能更可靠,因為申請表是單位決定填寫哪些信息,并且所有應聘者都要按表中所列項目提供相應的信息,因此可以使單位比較準確地了解到候選人的歷史資料,其中通常包括教育、工作經歷以及個人愛好一類的信息。

  2當收入差距的衡量指標—基尼系數接近(  )時,收入便接近于絕對平等。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:A

  參考解析:基尼系數是意大利經濟學家基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度,亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數接近0時,收入便接近于絕對平等;反之,當基尼系數接近1時,收入便接近于絕對不平等。基尼系數越大,表示收入越不平等。

  3(  )是現代人力資源管理理論的基本前提和基礎。

  A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念

  參考答案:C

  參考解析:從人力資源管理概念范疇的形成過程來看,人力資源管理活動有兩種基本含義:①組織中的人力資源管理工作;②有關人力資源管理理論,即現代人力資源管理學。人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎,而人力資源管理理論又是對人力資源的各種管理工作和實踐活動在理論上的高度概括和系統總結。

  4績效考評是績效管理活動的(  )。

  A.首要環節B.關鍵環節C.中心環節D.重要環節

  參考答案:C

  參考解析:績效考評與評價是績效管理活動的中心環節,是考評者與被考評者雙方對考評期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。

  5(  )是指在知覺他人時,知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:C

  參考解析:投射效應是指在知覺他人時,知覺者以為他人也具備與自己相似的特性,這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人,而不是知覺對象的真實情況,它能使知覺失真。

  6在(  )下,管理層次增加,企業內部的橫、縱向溝通問題緊迫。

  A.事業部制B.執行部制C.直線職能制D.直線制

  參考答案:B

  參考解析:超事業部制又稱執行部制,是一種在事業部制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。其存在著以下不足:①管理層次增加,企業內部的橫、縱向溝通問題更緊迫;②管理人員增多,企業費用增加。因此,超事業部制主要適用于規模巨大,產品(服務)種類較多的企業。

  7(  )是指經濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:C

  8勞動法律關系和勞動關系的區別在于前者體現了(  )。

  A.國家的意志B.勞動者的意志C.企業的意志D.工會的意志

  參考答案:A

  參考解析:勞動關系經勞動法律規范、調整和保護后,即轉變為勞動法律關系,雇主和雇員雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系,它與勞動關系的最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。

  9關于就業的說法不正確的是(  )。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:C

  參考解析:就業或勞動就業是指有勞動能力和就業要求的人,參與某種社會勞動,并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。就業所從事的勞動為有酬勞動,既可以是勞動報酬,也可以是經營收入。

  10(  )是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。

  A.工作指導法B.特別任務法C.工作輪換法D.現場培訓法

  參考答案:C

  參考解析:工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。讓受訓者有計劃地到各個部門學習,在每個部門工作幾個月,實際參與所在部門的工作,或僅僅作為觀察者,以便了解所在部門的業務,擴大受訓者對整個企業各環節工作的了解。

  11下列只由企業繳納費用的是(  )。

  A.養老保險B.失業保險C.工傷保險D.醫療保險

  參考答案:C

  參考解析:工傷保險實行社會統籌,設立工傷保險基金,對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一定比例繳納,員工個人不繳納工傷保險費。工傷保險費根據各行業的傷亡事故風險和職業危害程度的類別實行差別費率。

  12工資統計指標中,除工資總額外的另一項指標是(  )。

  A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資

  參考答案:C

  參考解析:工資統計主要包括工資總額和平均工資兩項指標。工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額;平均工資是指一定時期內(月度、季度、年度等)員工平均每人所得的工資數額。

  13影響產業購買者購買決定的主要因素不包括(  )。

  A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素

  參考答案:C

  參考解析:影響產業購買者購買決定的主要因素包括:①環境因素,即企業外部環境,如國家經濟前景、市場需求、政治法律狀況等;②組織因素,即企業自身的目標、政策、組織結構等;③人際因素,指購買參與者在企業中的地位、職權、說服力及他們之間的關系,會對購買行為產生影響;④個人因素,即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同,對待問題感覺、看法各異,從而影響購買行為。

  14以下不屬于人力資源特點的是(  )。

  A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規律性

  參考答案:D

  參考解析:人力資源是指在一定的時間和空間條件下,勞動力數量和質量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源,與自然界的其他資源相比,具有以下幾個特點:①時間性;②消費性;③創造性;④主觀能動性。

  15SWOT分析法是對企業組織信息進行(  )最常用的方法。

  A.財務報表分析B.可靠性分析C.經濟學分析D.數理統計分折

  參考答案:C

  參考解析:SWOT分析法是對企業組織信息進行經濟學分析的最常用的方法。SWOT分析法從各個角度對組織現狀進行分析,組織面臨的是機會還是威脅,擁有多少優勢、多少劣勢,主要取決于組織實力。

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  16(  )不具有法律效力。

  A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋

  參考答案:B

  參考解析:對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件,任何人都可以根據自己的理解做出解釋。律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋,任意解釋不具有法律效力。

  17晉升培訓的特點不包括(  )。

  A.以員工發展規劃為依據

  B.培訓時間長、內容廣

  C.多種培訓方法并用

  D.以一對一指導為主要方法

  參考答案:D

  參考解析:晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的,旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓。其特點包括:①以員工發展規劃為依據;②培訓時間長、內容廣;③多種培訓方法并用。

  18我國集體合同體制以(  )為主導體制。

  A.基層集體合同B.行業集體合同C.產業集體合同D.地區集體合同

  參考答案:A

  參考解析:我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制,即集體合同由基層工會組織與企業簽訂,只對簽訂單位具有法律效力。

  19考評者通常從多個方面描述績效的特征,對各個特征進行三個層面(優秀、一般、差)的描述,并隨機排列這些特征從而形成標準尺度。這種績效考評的方法稱為(  )。

  A.行為定點量表法B.混合標準尺度法C.行為觀察量表法D.生產能力衡量法

  參考答案:B

  參考解析:混合標準尺度法是對員工各個行為特征進行三個層面(優、一般、差)的描述后,隨機排列這些描述,從而形成多重標準尺度,然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

  20招聘申請表的設計主要是根據(  )來確定。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)


  參考答案:B

  參考解析:內容的設計要根據職務說明書來確定,考慮本企業的招聘目標以及欲招聘的崗位,按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。每一欄目均有一定的目的,切忌繁瑣重復。

  21勞動法律關系的主要形態是(  )。

  A.勞動行政法律關系B.勞動合同關系C.勞動服務法律關系D.勞動監督關系

  參考答案:B

  參考解析:勞動法律關系主要包括勞動合同關系、勞動行政法律關系和勞動服務法律關系三種。其中,勞動合同關系即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系,它是勞動法律關系的主要形態。其它勞動法律關系的存在與運行是以勞動合同法律關系為目的。通常所說的勞動法律關系一般為勞動合同關系。

  22組織市場的類型不包括(  )。

  A.壟斷者市場B.產業市場C.轉賣者市場D.政府市場

  參考答案:A

  參考解析:組織市場是指由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和。組織市場可以分為三類:①產業市場;②轉賣者市場;③政府市場。

  23(  )可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態度。

  A.企業培訓需求分析

  B.企業培訓組織實施

  C.企業培訓系統設計

  D.企業培訓效果評估

  參考答案:C

  參考解析:企業培訓系統設計是一項系統性的技術,這項技術可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態度。

  24正常情況下,每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(  )小時。

  A.34B.36C.38D.40

  參考答案:B

  參考解析:勞動標準制度對工作時間有如下規定:在正常情況下可以低于每日8小時的標準工作日,但是不能約定超過8小時的工作日,依照法定程序延長工作時間的不在此列;即使依照法定程序延長工作時間,在正常情況下,每月也不能超過36小時。

  25決策樹的分析程序包括:①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是(  )。

  A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

  參考答案:B

  參考解析:決策樹是以決策節點為出發點,引出若干方案枝,每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態節點,從狀態節點引出若干概率枝,每條概率枝代表一種自然狀態的決策方法。決策樹的分析程序為:①繪制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。

  26將在職的行為表現與過去在各種情況下的態度、行為、偏好和價值觀等聯系在一起進行考察,以便對應聘者的未來發展做出預測分析,這是(  )的設計原理。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:D

  參考解析:自傳式調查表又稱應聘人員履歷表。其設計原理是:將在職的行為表現與過去在各種情況下的態度、行為、偏好和價值觀等聯系在一起進行考察,以便對應聘者的未來發展做出預測分析。

  27(  )不能體現企業投入經費進行培訓的效益。

  A.任職者提高完成本職工作的質量

  B.為企業中長期的人才需求做好儲備

  C.任職者完成超過本職位技能要求的工作

  D.培訓費增加,增強企業知名度

  參考答案:D

  參考解析:企業培訓經費的投入,可能帶來的收益、效益主要體現在:①任職者可以提高完成本職工作的質量;②任職者可完成超過本職位技能要求的工作;③隨著技能的完善和提高,任職者可以從事以前無法勝任的工作,進而減少用人,降低人工成本;④為企業中長期的人才需求做好了儲備;⑤提高了企業整體任職人員的工作素質,增加了企業整體的工作效益和質量,增強了企業的市場競爭力。

  28(  )實際上是計時工資的一種轉化形式。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:D

  參考解析:計時工資是依據工人的工資標準(單位時間的勞動價格)與工作時間長度支付工資的形式;計件工資是依據工人合格產品數量(作業量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。計件工資實際上是計時工資的一種轉化形式。

  29一般來說,一個管理人員從事正常日常工作,可管轄(  )人。

  A.20—30B.15—30C.10—12D.3—5

  參考答案:B

  參考解析:根據管理系統一元化原則,一個管理人員所能指揮、監督的人數是有限的。般來說,從事正常日常工作,可管轄15—30人;從事內容多變、經常需要做出決定的工作,可管轄3—7人。

  30一般而言,正常的收入差距范圍的基尼系數水平是(  )。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:C

  參考解析:從世界各國情況來看,基尼系數小于0.2時,表示收入差距非常小;基尼系數在0.4以上,則表示收入差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數在0.2~0.4之間。

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  二、多項選擇題

  31人力資源費用預算的原則有(  )。

  A.合法合理原則

  B.客觀準確原則

  C.整體兼顧原則

  D.嚴肅認真原則

  E.公平公正原則

  參考答案:A, B, C, D

  參考解析:人力資源費用預算的原則包括:①合法合理原則,即人力資源管理人員應當關注國家相關部門發布的各種相關政策和法律法規信息,以及本企業對下一年度工資調整的指導思想和要求等;②客觀準確原則,即各種項目的預算要客觀合理,防止人為加大加寬,以至于出現有預算沒使用的情況;③整體兼顧原則,即從企業整體出發,密切注意不同預算項目之間的內在聯系,防止顧此失彼,造成整體預算失衡;④嚴肅認真原則,即在進行費用預算時,要秉持嚴肅認真、實事求是的工作作風,縝密地進行分析測算,不可主觀臆測。

  32按勞動法的有關規定,勞動合同無效的情形包括(  )。

  A.勞動合同主體不合法

  B.勞動合同內容不合法

  C.勞動合同形式不合法

  D.采取欺詐手段訂立

  E.勞動合同由他人代簽

  參考答案:A, B, C, D

  參考解析:依據勞動法的有關規定,下列勞動合同無效:①勞動合同的主體不合法;②勞動合同的內容不合法;③勞動合同的形式不合法;④勞動合同的訂立程序不完備;⑤意思表示不真實,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同等。

  33“工作”和“職業”的主要區別在于(  )。

  A.范圍不同

  B.性質不同

  C.職業范圍較窄,特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動

  D.工作范圍很廣,泛指人們的勞動活動過程

  E.工作范圍較窄,特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動

  參考答案:A, C, D

  參考解析:

  “工作”和“職業”的主要區別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對,其范圍很廣,泛指人們的勞動活動過程。而后者范圍較窄,特指人們所從事的具有某種性質和特點的勞動活動,如教師、律師、職業經理、電器工程師、推銷員、汽車維修工等都可以歸于某一職業范疇。

  34直線制結構的優點包括(  )。

  A.結構簡單,指揮系統清晰、統一

  B.責權關系明確

  C.橫向聯系少,內部協調容易

  D.信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率比較高

  E.經營管理事務依賴于少數幾個人

  參考答案:A, B, C, D

  參考解析:直線制結構的優點包括:①結構簡單,指揮系統清晰、統一;②責權關系明確;③橫向聯系少,內部協調容易;④信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率高。經營管理事務依賴于少數幾個人是直線制結構的缺點。

  35擴張性財政政策包括(  )。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)


  參考答案:B, D, E

  參考解析:擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買、增加政府轉移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資,增加總需求,以提高就業水平的宏觀經濟政策。擴張性財政政策的主要措施包括:免稅、退稅、降低稅率,增加公共工程開支、擴大政府購買,增加政府轉移支付等。

  36制定起草企業績效管理制度的基本要求有(  )。

  A.整體性與系統性

  B.全面性與完整性

  C.公正性與客觀性

  D.明確性與具體性

  E.相關性與有效性

  參考答案:B, C, D, E

  參考解析:制定起草企業績效管理制度應體現以下要求:①全面性與完整性;②相關性與有效性;③明確性與具體性;④可操作性與精確性;⑤原則一致性與可靠性;⑥公正性與客觀性;⑦民主性與透明度。

  37下列對摩擦性失業的表述正確的有(  )。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:A, B, C, D, E

  參考解析:摩擦性失業反映了勞動力市場經常的動態性變化,表明勞動力經常處于流動過程之中。因而,摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。摩擦性失業是一種正常性失業,即使勞動力市場處于勞動力供求均衡狀態時也會存在這種類型的失業。其基本特征是失業勞動力與就業崗位在數量上是平衡的0它是動態性市場經濟的一個自然特征,是高效率利用勞動資源的需要。

  38企業編制的工效掛鉤方案需審核報批的部門包括(  )。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:A, D

  參考解析:企業應根據國家對于工效掛鉤實施辦法的有關文件規定,結合本企業實際情況,選擇能夠反映企業經濟效益和社會效益的指標,作為與工資總額掛鉤的指標,認真編制工資總額同經濟效益掛鉤方案,報勞動保障部門、財政部門審核后批準下達執行。勞動保障部門和財政部門每年對企業工效掛鉤的實施情況進行清算。t

  39使用崗位歸類法進行崗位評價時,主要包括(  )等步驟。

2015年人力資源管理員考試全真模擬試題及答案(8)

  參考答案:B, D

  參考解析:使用崗位歸類法進行崗位評價時,主要包括兩個步驟:①崗位分類,將相似的崗位劃分為一類;②崗位分級,將復雜程度相似的崗位劃為一級。ACE三項是使用排序法進行崗位評價的步驟。

  40工作的含義包括(  )。

  A.為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動

  B.專指職業

  C.特指若干項專門任務

  D.指根據勞動分工與協作的要求,規定員工在本崗位范圍內對事、對物或對人所承擔的各種義務

  E.泛指體力和腦力勞動活動

  參考答案:B, C, E

  參考解析:

  工作有三種含義:①泛指體力和腦力勞動活動;②專指職業;③狹義上的“工作”特指若干項專門任務。A項是任務的含義;D項是職責的含義。

第 1 頁:單項選擇題第 3 頁:多項選擇題第 4 頁:簡答題

  三、簡答題

  41簡述講授法的優點和缺點。

  參考解析:

  講授法是指教師按照準備好的講稿,系統地向受訓者傳授知識的培訓方法。

  (1)講授法的優點

  ①易于操作。一般講授內容確定后,只需根據培訓的內容確定相應的主講人,找到一間合適的教室(如會議室),選定培訓的時間,召集需進行培訓的學員即可進行,學員數量可多可少。

  ②經濟高效。可以同時對大量學員進行培訓;可在較短時間內使學員系統地學習、掌握有關的系統知識。

  ③有利于教師作用的發揮。培訓師在課堂上對學習者進行知識講解、能力訓練、思維啟迪、方法示范,在培訓中起著主導作用。

  (2)講授法的缺點

  ①單向式教學。講授法的培訓過程是由教師控制的,講授的內容、進度取決于教師,學員基本處于被動接受狀態,教師與學員間缺乏必要的交流和反饋,學員間缺乏相互作用和信息交流。單純的或過多的采用講授法,會助長學員學習的被動性或抵觸情緒,而且不利于學習內容的消化和記憶。

  ②缺乏實際的直觀體驗。講授法僅是利用語言從理論上傳授知識和技能,不能給學員提供相關的感性認識,可能對知識的理解和運用帶來困難。

  ③培訓的針對性不強。講授法主要針對學員的普遍性問題確定講授內容,采用統一資料、同一方法進行培訓,難以顧及每個學員的具體特點和個別問題。第41題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(1)選擇筆記標簽:試題內容(1)答案解析(0)

  42簡述員工績效考評的基本程序。

  參考解析:在企業績效管理的全部活動中,績效考評作為績效管理的一個重要的中心環節,是先從基層員工開始,進而對中層人員考評,形成自下而上的過程。

  (1)以基層為起點,由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括:員工個人的工作行為,如員工是否按規定的工藝和操作規程進行工作,各級主管在計劃、組織、協調、監督和指導下屬的過程中是如何具體實施的等;員工個人的工作效果,如產品產量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;影響員工行為的個人特征、心理品質和能力素質,如價值觀、信念、態度、知識、技能、期望與需要等。

  (2)在基層考評的基礎上,對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內容,不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業績的考評,也包括對該部門總體的工作績效,如對計劃任務完成率、員工勞動生產率、產品合格率、成本收益率等主要生產經濟技術指標的考評。

  (3)在完成逐級考評之后,由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評,其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況,如總產值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。

  對企業而言,績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷。因此,研究績效管理的信度與效度至關重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度,并簡述二者之間的相互關系。

  參考解析:

  (1)信度又稱可靠性,是指某項測量的一致性和穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性,它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的,那么考評者就能夠在同樣的基礎上評價員工,從而有助于改善績效管理的可靠性。

  (2)效度又稱有效性,是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。

  (3)可靠性與有效性是保證績效管理科學性的充分必要條件,所以一個績效管理體系要想獲得成功,就必須具備良好的信度和效度。

第 1 頁:單項選擇題第 3 頁:多項選擇題第 4 頁:簡答題

  44員工福利的基本類型有哪些?

  參考解析:

  員工福利有以下幾種類型:

  (1)廣義福利與狹義福利

  ①廣義的福利。指在支付工資、獎金之外,企業員工的所有待遇,包括社會保險在內。

  ②狹義的福利。指在工資、獎金以及社會保險之外,企業員工享受的其他待遇。

  (2)法定福利與補充福利

  ①法定福利。又稱基本福利,是指按照國家法律、法規和政策規定必須發生的福利項目。

  法定福利包括:

  a.社會保險;

  b.法定帶薪假日;

  c.特殊情況下的工資支付;

  d.工資性津貼;

  e.工資總額外補貼項目。

  ②補充福利。指在國家法定的基本福利之外,由企業自定的福利項目。

  (3)集體福利與個人福利

  ①集體福利。指全部員工可以享受的公共福利設施。

  ②個人福利。指在個人具備國家及所在企業規定的條件時可以享受的福利。

  (4)經濟性福利與非經濟性福利

  ①經濟性福利。包括:

  a.住房性福利;

  b.交通性福利;

  c.飲食性福利;

  d.教育培訓性福利;

  e.醫療保健性福利;

  f.有薪節假;

  g.文化旅游性福利;

  h.金融性福利;

  i.其他生活性福利;

  j.企業補充保險與商業保險。

  ②非經濟性福利。企業提供非經濟性福利,基本目的在于全面改善員工的“工作生活質量”。包括:

  a.咨詢性服務;

  b.保護性服務;

  c.工作環境保護。

  45某企業有銷售人員10人,后勤管理人員20人。研發人員10人。企業管理落后,薪酬水平較低,獎金分配只與員工的崗位級別、工齡相關,與員工的實際業績沒有聯系,激勵力度小,員工認為干好干壞都一樣,現在企業需要重新設計一個獎金分配制度,請問需要收集哪些資料?

  參考解析:

  企業重新設計獎金分配制度需收集以下資料:

  (1)市場上同行企業的獎金分配制度;

  (2)崗位分析,崗位評價,能力測評,員工定級的結果和員工的工齡信息;

  (3)員工實際業績的考核信息;

  (4)企業銷售收入,總成本,各部門費用管理等數據;

  (5)以往的獎金分配制度和獎金分配比例等信息;

  (6)股東回報資料、薪酬計劃、已經發放的工資、獎金、福利等數據。

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